Premessa
Il termine Mobbing è usato per definire il complesso di azioni- e reazioni che ha luogo in una situazione di terrorismo psicologico esercitato sul posto di lavoro.
Questo termine è mutuato dall' etologia. Fu infatti l'etologo Konrad Lorenz ad utilizzare nel 1971 questo vocabolo per indicare l'attacco di un gruppo di animali ai danni di un altro animale perpetuato con l'intento di isolarlo ed espellerlo dal gruppo stesso. .
Nei primi anni '80 il Prof. Heinz Leymann, che coordinava un gruppo di studio in Svezia, utilizzò la parola Mobbing per descrivere, all'interno degli ambienti di lavoro, situazioni nelle quali sono presenti forme di violenza psicologica, persecuzioni, aggressioni sia fisiche che verbali, protratte nel tempo e che si esprimono in un insieme di comportamenti messi in atto ai danni di colleghi o superiori.

Le forme che il Mobbing può assumere sono molteplici: dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall'assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell'immagine sociale nei confronti di clienti e superiori.
Nelle azioni più gravi si arriva anche al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali. Il Mobbing ha effetti devastanti sulla persona colpita: essa viene danneggiata psicologicamente e fisicamente, menomata nella sua capacità lavorativa e nella fiducia in sé stessa.

Il termine Mobbing ha superato in fretta i confini della Regione scandinava, dove è stata usata per la prima volta, ed è entrata a far parte di molte lingue e culture.
Soltanto fino ad una decina di anni fa nessuno ne conosceva il significato; negli ultimi tempi la parola Mobbing ha riempito le pagine dei quotidiani, settimanali e mensili, di riviste specialistiche e non, ed è comparsa in molti siti web.
Ha fatto discutere esperti e gente comune, psicologi, medici del lavoro, economisti, giuslavoristi, direttori del personale, sindacalisti e lavoratori direttamente interessati da questa sindrome del nuovo millennio.

 
Gli aspetti psicologici del mobbing
Harald Ege, maggior esperto in Italia di Mobbing, offre spunti inediti per una visione del fenomeno.
Dopo oltre dieci anni di studi conoscendo direttamente le vittime, i mobber e situazioni di Mobbing è arrivato a ridefinire questo fenomeno come guerra sul posto di lavoro.
Secondo Ege molti fattori in una situazione di Mobbing evocano l'immagine di una guerra: prima di tutto i comportamenti ostili ed aggressivi del mohher, le ingegnose strategie di attacco, la ricerca delle alleanze influenti. Anche il mohhizzato, dall'altra parte, nella sua reazione attiva o passiva, si comporta come una roccaforte assediata, tentando sortite, progettando tattiche difensive e subendo ingenti perdite. Inoltre ci sono gli spettatori del mobbing, a volte estranei al conflitto, ma più spesso apparentemente neutrali, impegnati in realtà a fungere da abili spie al servizio dell' una o dell'altra parte. Ege sottolinea come il Mobbing non sia in primis un problema medico né psichiatrico, ma una "malattia dell'ambiente di lavoro" (Ege 2001, 14).
Il Mobbing, ovvero la guerra sul lavoro, sempre secondo Ege può essere definito come la routine del conflitto, ossia un conflitto caratterizzato da attacchi costanti perpetrati con una certa frequenza e durata. Il fenomeno si verifica infatti soltanto quando alcune situazioni conflittuali agiscono secondo dinamiche in cui si attivano meccanismi di coazione, sistematicità e fissità, e in cui l'aggressività del gruppo viene incanalata a senso unico verso un singolo soggetto.

È importante operare una differenziazione tra il Mobbing psicosociale ed i conflitti interpersonali. Occorre tener presente che negli uffici una certa dose di conflitto interpersonale può essere funzionale alle relazioni tra colleghi.
Leymann ha elaborato un elenco di 45 comportamenti, suddivisi in 5 categorie denominato LIPT - Leymann Inventory of Psychological Terrorism - che in varia combinazione tra loro costituiscono un comportamento mobbizzante.
Il Mobbing è quindi un fenomeno complesso, che può esprimersi in vari modi e i cui attori possono comportarsi secondo canoni diversi; tuttavia, occorre tener presente che nel Mobbing esiste una costante: la vittima è sempre in una posizione inferiore rispetto ai suoi avversari.
Il Mobbing, per quanto esteso possa essere, è un duello, ossia una contesa tra due avversari principali: il mobber o aggressore e il mobbizzato, la vittima.

Nel Mobbing, come in guerra, se per mantenere la pace è necessaria la cooperazione di entrambe le parti, per fare la guerra basta l'intenzione di una sola delle due. Di conseguenza può succedere che uno dei due contendenti non si accorga di essere "in guerra". La vittima è spesso all'oscuro delle macchinazioni ai suoi danni perché le strategie mobbizzanti sono indirette e subdole. La persona che le subisce ha un'enorme difficoltà nel comprendere ciò che le sta accadendo.
Le azioni possono essere palesi e violente, quando ci sono aggressioni verbali e fisiche, urla, commenti palesi alla sfera sessuale o privata; sottili e silenziose quando si verifica l'isolamento della vittima e l'esclusione dal gruppo; disciplinari se la vittima riceve lettere di richiamo ingiustificate; logistiche quando il lavoratore è trasferito in una sede periferica, lontana, scomoda e lontana dai suoi affetti; mansionali quando alla vittima si danno compiti da svolgere al di sotto delle sue mansioni lavorative; paradossali, quando alla vittima si danno da svolgere compiti al di sopra delle sue competenze e in questo caso è ipotizzabile che la vittima non lo sappia fare e sia quindi messa in una condizione oggettiva di sbagliare (Gilioli e Gilioli, 2000).
Chiunque siano le persone e le strategie, nel Mobbing come in guerra, ci sono essenzialmente due parti in disaccordo che si fronteggiano. Come in guerra così anche nel Mobbing un ruolo fondamentale è ricoperto dalle terze persone che assistono al fenomeno: i cosiddetti spettatori.
Nessuna situazione di Mobbing può restare inavvertita da questi cosiddetti spettatori: la sua portata è troppo pregnante perché non venga in qualche modo percepita. Di conseguenza, anche gli spettatori del Mobbing ne sono coinvolti: possono fare da semplice sfondo oppure parteggiare apertamente per una delle due parti. Questi personaggi vengono identificati rispettivamente con gli appellativi di co-mobber (coloro i quali sostengono e rafforzano le azioni dei mobber) e di side-mobber che sono persone più creative e non si limitano ad appoggiare le azioni mobbizzanti, ma ne attuano a loro volta di nuove.
I motivi per cui un mobber decide di iniziare una guerra sul lavoro sono praticamente infiniti: per ambizione, per sete di carriera, per invidia, per incompatibilità di carattere, per divertimento; e molti altri ancora.
Proseguendo nell'analogia con la guerra, si può individuare un denominatore comune tra tutte le possibili motivazioni del Mobbing: rendere l'altro inoffensivo, ossia costringerlo in una posizione di debolezza e inoffensività. Di fronte ad una persona privata di ogni possibilità di difesa l'aggressore può permettersi di agire e di comportarsi come preferisce. Nella guerra sul lavoro la posizione peggiore è la completa incapacità di difendersi e reagire. Raggiunto questo stadio il mobbizzato è preda della più profonda disperazione e normalmente è già soggetto a malattie psicosomatiche e crisi depressive. Il mobber ottiene la sua vittoria: la vittima si dimette dal posto di lavoro.

Anche il Mobbing come la guerra vera, non nasce dal nulla, non è mai un evento isolato, slegato dal contesto, ha sempre una sua storia di precedenti.
Il Mobbing deriva da un contesto di incertezza e di instabilità oppure da una serie di azioni negative che durano da parecchio tempo e si ripetono con una certa frequenza.
Esiste un' altra caratteristica comune tra la guerra vera e la guerra sul lavoro: entrambe non consistono solo di azioni, ma anche di pause e di intervalli. Nel Mobbing le interruzioni sono molto frequenti perché consentono al mobber di accertarsi degli effetti dei suoi attacchi.

Le fasi del mobbing
Il Mobbing non è una situazione stabile, ma. un processo in continua evoluzione: sulla base di ciò, gli esperti tedeschi e svedesi hanno cercato di definire gli stadi che il mobbing attraversa, per cercare di capire i metodi e le prerogative.
Il modello più famoso è quello a 4 fasi elaborato da Leymann che riflette una percezione del mobbing prettamente applicato alla realtà lavorativa svedese, in cui egli lavorava con una valida integrazione derivata dalle sue radici culturali tedesche; per questo il modello di Leymann oltre che nell'area scandinava si presta in modo eccezionale all'applicazione anche all'interno di studi condotti in Germania.
Harald Ege, a cui si deve l'introduzione di questa tematica in Italia, ha apportato degli aggiustamenti al modello base di Leymann per renderlo adatto all'applicazione alla realtà lavorativa italiana.
Questa correzione si è resa necessaria non perché il modello base fosse inesatto ma perchè erano le caratteristiche stesse della realtà sociale italiana troppo distanti e non confrontabili con quella germanica o nordeuropea all'interno della quale il modello era stato elaborato.
Il modello italiano di Ege si compone di 6 fasi di mobbing vero e proprio, legate logicamente tra loro e precedute da una sorta di pre-fase detta "condizione zero" che non è ancora Mobbing ma ne costituisce l'indispensabile presupposto.

La "condizione zero".
Si tratta di una pre-fase normalmente presente in Italia ma sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normale ed accettato. Una tipica azienda italiana è conflittuale. Si tratta di conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima definita: diverbi d'opinione, discussioni e piccole accuse reciproche.

La prima fase: il conflitto mirato.
Si individua una vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale. Il conflitto fisiologico prende una direzione, l'obiettivo è quello di distruggere l'avversario, il conflitto non è più oggettivo e limitato al lavoro ma si sposta verso argomenti privati.

La seconda fase: l'inizio del mobbing.
La vittima inizia ad avere un senso di disagio e fastidio, percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è portata ad interrogarsi su tale mutamento.

La terza fase: primi sintomi psico-somatici.
La vittima manifesta i primi problemi di salute e questa situazione può protrarsi per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e problemi digestivi.

La quarta fase: errori ed abusi dell'Amministrazione del Personale.
Il caso Mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione da parte dell'ufficio del Personale. Diventano più frequenti le assenze per malattia, l'Amministrazione del Personale si insospettisce, inizia ad indagare invia richiami disciplinari alla vittima.

La quinta fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima.
Il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione, di solito soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo in quanto il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi. Gli errori da parte dell'amministrazione sono di solito dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno Mobbing e delle sue caratteristiche; infatti, i provvedimenti adottati sono pericolosi per la vittima, poichési convincerà di essere essa stessa la causa di tutto e di vivere in un mondo di ingiustizie dove non può far nulla precipitando ancora di più nella depressione.

La sesta fase: esclusione dal mondo del lavoro .
Questa fase implica l'uscita della vittima dal mondo del lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento e anche ad esiti traumatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l'omicidio o la vendetta sul mobber

 
Il doppio mobbing
Il doppio Mobbing è una situazione che Ege ha riscontrato in Italia, ma di cui non si trova traccia nella ricerca europea. Questo fenomeno è legato al ruolo particolare che la famiglia ricopre nella società italiana.
In Italia il legame tra individuo e famiglia è molto forte: la famiglia partecipa attivamente alla definizione sociale e personale dei suoi membri, si interessa del loro lavoro, della loro realizzazione e dei loro problemi.
La vittima di una situazione di Mobbing tende a cercare aiuto e consiglio a casa. Qui sfogherà la rabbia, l'insoddisfazione o la depressione che ha accumulato durante la giornata lavorativa. E la famiglia assorbirà inevitabilmente tutta questa negatività, cercando di dispensare al suo componente in crisi, aiuto, comprensione, rifugio dai problemi: la crisi porterà necessariamente a uno squilibrio dei rapporti, ma la famiglia ha più risorse del singolo e riuscirà a tamponare la falla. Il Mobbing non è un normale conflitto, un periodo di crisi che si concluderà presto.

Il Mobbing è uno stillicidio di persecuzioni, attacchi e umiliazioni che perdura nel tempo, e alla lunga è devastante. La vittima trasmette la propria sofferenza al coniuge, ai figli, ai genitori il più delle volte per anni. illogorìo attacca la famiglia che resisteràper un certo tempo finchè le risorse saranno esaurite ed anch'essa entra in crisi: la famiglia è satura. Se questo avviene la situazione della vittima di Mobbing crolla. La famiglia protettrice cambia atteggiamento, cessando di sostenere la vittima e cominciando a proteggersi dalla forza distruttiva del Mobbing. La vittima diventa una minaccia per l'integrità e la salute del nucleo familiare, che ora pensa a proteggersi prima, ed a contrattaccare poi. Naturalmente si tratta di un processo inconscio: nessun membro sarà consapevole di non aiutare più il familiare. Il doppio Mobbing è la situazione in cui la vittima è bersagliata sul posto di lavoro e per di più privata della comprensione e dell'aiuto della famiglia.

 
Le conseguenze del mobbing
Il Mobbing è una pratica dannosa e realmente criminale: le sue intenzioni sono dettate da sentimenti profondamente distruttivi verso gli altri e i suoi esiti sono sconvolgenti, i maggiori danni li subiscono il mobbizzato e l'azienda. Dai dati emersi dalla II Ricerca Europea sulle Condizioni di Lavoro, condotta sulla base di 16.000 interviste a lavoratori di tutta l'Unione europea. ogni anno circa 6 milioni di lavoratori (il 14% di tutti i lavoratori) sono soggetti a violenza fisica, 12 milioni (1'8%) subiscono intimidazioni e mobbing e 3 milioni (il 2%) sono vittima di molestie sessuali. Le ricerche condotte all'estero hanno dimostrato che il Mobbing può portare fino all'invalidità psicologica, e che quindi si può parlare di malauie professionali o di infortuni sul lavoro.
In Svezia un'indagine statistica ha dimostrato che una percentuale stimata tra il lO ed il 20% del totale dei suicidi in un anno ha avuto come causa scatenante il Mobbing.
In Svezia e Germania centinaia di migliaia di persone sono finite in prepensionamento o addirittura in clinica psichiatrica.
In casi di questo tipo, i costi non hanno investito solo l'azienda di lavoro ma anche la società stessa: un lavoratore costretto alla pensione a soli 40 anni costa alla società 1 miliardo e 200 milioni di lire in più di uno pensionato all'età prevista.
. Secondo le prime ricerche, in Italia oggi soffrono per Mobbing oltre 1 milione di lavoratori, mentre sui 5 milioni è stimato il numero di persone coinvolte in qualche modo nel fenomeno, come spettatori o amici e familiari della vittima (fonti internet).
Il dott. Ege ha fatto i calcoli riguardo un caso di Mobbing in cui si è imbattuto. In un'azienda due persone erano sistematicamente "mobbizzate', dopo sei mesi, una vittima aveva ridotta la sua prestazione lavorativa del 40%, l'altra del 60% e questo soltanto prendendo in considerazione il rendimento. Gli stessi in un anno, avevano totalizzato uno otto settimane di malattia e l'altro dieci.
Sommando il calo delle prestazioni alle assenze retribuite per malattia in un anno, l'azienda aveva subito in un caso una perdita del 29,2% e nell' altro del 41,5%. A queste cifre il dott. Ege ha aggiunto i costi dei sostituti durante le assenze delle vittime e la perdita di tempo lavorativo dei mobber (il 5% delle loro capacità totali erano usate per compiere azioni mobbizzanti).
Alla fine la perdita totale calcolata dell'azienda in un anno era di ben il 190,7%!

 
Gli aspetti giuridici del mobbing
Il Mobbing propriamente inteso si spiega solo in un mondo del lavoro ossessionato dalla mobilità e dalla competizione, dove tutti sono rivali di tutti e dove il miraggio delle facili carriere tende ad eliminare ogni solidarietà.
Non lo si potrebbe intendere in un regime di piena occupazione o di occupazione stabile, lo si comprende perfettamente nella situazione di carenza di posti di lavoro, di eliminazione sistematica dei lavoratori più anziani.
Il Mobbing costituisce un problema che deve essere affrontato e risolto dalla collettività, ma più che un problema, è essenzialmente un atto criminoso, un reato, un comportamento illecito.
Occorre precisare che non è facile definire giuridicamente il Mobbing. Negli ultimi tre o quattro anni, cioè da quando se ne parla, il Mobbing è divenuto oggetto di controversie giuridiche tra lavoratori e datori di lavoro.
La Svezia e la Germania riconoscono nel Mobbing una malattia pro fessionale e un problema serio di relazioni industriali. In questi Paesi, ed anche un po' meno in Francia e Gran Bretagna, sono stati presi una serie di provvedimenti pubblici e privati per difendere e tutelare i lavoratori colpiti da questa nuova piaga.
Il caso classico, portato sempre ad esempio, è quello della Germania dove la Wolkswagen ha predisposto di propria iniziativa un Codice interno di condotta, con l'intenzione di rendere impossibili i fenomeni di persecuzione sul lavoro.
L'impresa è soddisfatta di questo codice perché ha calcolato di aver così registrato una diminuzione dell'l % hei congedi per malattia che si è tradotta in un risparmio di 50 milioni di dollari l'anno. In Italia ciò che si è mosso si è mosso ad opera dei mobbizzati, cioè da parte di vittime del procedimento.
Il giornalista Francesco Merlo sul Corriere della Sera ha commentato la pubblicazione dei dati di un'inchiesta realizzata dal dotto Ege tra gli impiegati del Comune e della Provincia di Perugia scrivendo "...il Mobbing è il mal d'ufficio, l'ultima trovata della filosofia buonista, ... una malattia di moda".
Il direttore del personale della Zanussi, nel corso della trasmissione "Teleanch'io", dichiarò che il Mobbing è una specie di "selezione darwiniana" che permette di individuare il dipendente che "riesce a lavorare bene anche in situazioni di stress" (Elisabetta Maier, tesi di laurea sul Mobbing).
La definizione giuridica del Mobbing deve definire i criteri in base ai quali le azioni di Mobbing possono essere individuate inequivocabilmente, distinte cioè dalle altre forme di scontro sul lavoro.
Occorre chiarire con precisione in quale momento e in base a quali atti il normale conflitto interno sui luoghi di lavoro travalichi in azioni non lecite e diventi reato.
La sentenza che per prima ha accolto il termine Mobbing nel lessico giurisprudenziale è stata emessa dal Tribunale di Torino, Sez. Lav. l° grado datata 16/11/1999.
Il caso esaminato dal Tribunale torinese riguarda una lavoratrice dipendente che aveva richiesto il risarcimento del danno biologico (crisi depressiva) subìto a causa delle condizioni di lavoro gravose e dalle continue e mirate vessazioni e umiliazioni da parte del capo reparto.
Il giudice ha citato nella premessa il fenomeno del Mobbing e la letteratura scientifica relativa, ne ha dato una spiegazione ed un'interpretazione servendosi anche dell'Art. 115 del Codice di procedura civile, che al comma 2 stabilisce il "fatto notorio", cioè oltre alla Costituzione (Art. 32), l'Art. 2087 del Codice Civile (Tutela delle condizioni di lavoro).
Importanti sono i passaggi della sentenza che rigettano la tesi del datore di lavoro secondo la quale il ricorrente subì danni perché afflitto da particolare "labilità emotiva". Al riguardo il Giudice ci dà una grande lezione di civiltà umana prima ancora che giuridica: "La Costituzione, nel suo Art. 32 e la Legge, nell'art 2087 c.c., tutelano infatti indistintamente i cittadini, siano essi forti e capaci di resistere alle prevaricazioni siano viceversa più deboli e quindi destinati anzitempo a soccombere."
Lo stesso Tribunale e lo stesso giudice ha emesso anche una seconda sentenza il 30/12/1999 dove è stato riconosciuto che la malattia della ricorrente è stata provocata da una singola azione ostile.
Secondo il dr. Ege la prima sentenza italiana riferibile ad un caso vero e proprio di Mobbing (lui aveva il ruolo di CTU durante la causa) èquella recentissima della Sezione Lavoro del Tribunale di Forlì, n. 847/2001, emessa il 23/02/2001 e pubblicata il 15/03/2001 (rapporto di lavoro, vessazioni morali, trasferimento e demansionamento con inattività, attualizzanti la fattispecie di Mobbing).
Nella sentenza si legge che per il danno da vessazioni morali, trasferimento illegittimo, pregiudizio all'integrità dello stato di salute (sindrome ansioso - depressiva somatizzata, in fattispecie) la tripartizione danno biologico - danno patrimoniale - danno morale ormai appare riduttiva per l'interprete in quanto lascia troppi spazi privi di adeguata tutela.
Sul punto è ormai acquisito, seppur recentemente, il concetto di danno esistenziale, o danno alla vita di relazione, che si realizza ogni qualvolta il lavoratore viene aggredito nella sfera della dignità...
Non a caso il Mobbing è stato definito violenza morale e non a caso il danno esistenziale appare particolarmente congeniale a tale situazione. Spetterà al dato re di lavoro che vorrà evitare profili di responsabilità
ogni qualvolta che il lavoratore abbia subito un danno esistenziale dimo
strare di aver posto in essere tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità psicofisica del lavoratore (in questo caso, non dimostrate dalla banca convenuta).
Quali parametri risarcitori per una liquidazione equa, ex art 1226 c.c., è stato ritenuto di utilizzare quello della "durata" della situazione di inadempienza congiunta a quella di una percentuale della retribuzione mensile "lorda" (calcolata a seconda del danno inferto o della sofferenza subita).
Si tratta quindi di un nuovo accento posto, nella giurisprudenza, sul "danno esistenziale" inteso come "danno a ciò che la persona è", e non a ciò che la persona "ha", danni cioè di qualsiasi natura che pregiudichino il benessere e l'agio della persona, ovvero "un mutamento in negativo del complesso delle relazioni dell'individuo in quanto persona". Questa linea è ancora d'avanguardia e di minoranza, potendo vantare sì e no un paio di sentenze della Cassazione, ma va rafforzandosi nella dottrina giuridica, come sostiene un autorevole protagonista di processi per Mobbing, in un articolo apparso su "Guida al lavoro - il Sole 24 Ore" del 20 giugno 2000.
Mentre trova spazio nelle aule giudiziarie, il Mobbing ha le porte aperte anche nelle coperture assicurative: lo stesso INAIL infatti lo inserisce negli studi su nuove patologie nelle malattie professionali ex art. lO comma 4 D.L.vo 38/2000.
Le linee di indirizzo dell'Istituto sono leggibili nel dettaglio nel sito www.inail.it che contiene appunto un formale riferimento al Mobbing quale nuova patologia.

 
I progetti di legge
Di fronte a un caso di prepotenza, di aggressione fisica o morale, o di violenza sessuale, il giudice può intervenire individuando l'azione di reato e il responsabile.
Ma nei casi di Mobbing chi è il responsabile? Colui che ha comincia to la persecuzione, o tutti coloro che l' hanno ripresa e continuata?
La competizione è la legge che governa l'acquisizione dei mercati: diventa un grave errore estenderla ad altri campi del vivere associato e farne l'unica legge che governa l'attività umana.
Occorre una legge che stabilisca chiaramente cos'è il Mobbing. Dovrà essere una legge a stabilire chiaramente in quale momento si supera il confine della normale conflittualità e si entra nella sfera della persecuzione.
Il paradosso dal punto di vista giuridico è questo: una serie di atti presi isolatamente non costituiscono violenza, se ripetuti e "composti" in una serie continuativa diventano strategia oppressiva, violenza, e possono configurare un reato. Questa è una novità per il nostro sistema giudiziario perché introduce nella valutazione del fatto la variabile tempo. Il responsabile cercherà di dimostrare che i vari atti persecutori erano staccati tra loro, nasconderà le sue responsabilità dietro la posizione "facevano tutti così".
La legge dovrà prevedere i modi di individuazione dei responsabili.
Un'altra delle difficoltà da affrontare in una causa di Mobbing contro un'azienda è la raccolta delle prove: la vittima deve dimostrare che c'è una continuità delle azioni ostili a suo danno e che questa risponde di fatto ad una strategia distruttiva.
Esiste,da un punto di vista normativo, solo una Legge della Regione Lazio (L,R, 11 luglio 2002, n. 16) che contiene disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del Mobbing nei luoghi di lavoro. Inoltre sono stati presentati, ad opera di varie forze politiche, ben sette progetti di legge, tre alla Camera quattro al Senato, ai quali bisogna aggiungere un progetto di legge regionale avanzato presso la Regione Piemonte.
Nessuna discussione peraltro è finora iniziata seriamente; soltanto alla Camera nel marzo 2000 è cominciato l'esame congiunto dei progetti in sede di commissione.
Il primo progetto, presentato nel 1996 dall'On. Cicu (Camera n. 1813) propone di istituire il reato di Mobbing, definito "terrore psicologico nell'ambiente di lavoro" e di "perseguire penalmente tale comportamento, equiparandolo ad un reato verso la società. Il reato di Mobbing comporterà una condanna detentiva, nei confronti del mobber, fino a tre anni e l'interdizione dai pubblici uffici fino a tre anni".
Sulla stessa linea è la proposta di legge (Camera n. 6667) presentata dall'On. Fiori il 5 gennaio 2000 che definisce il Mobbing "violenza psicologica più o meno strisciante volta a provocare in modo subdolo e sistematico l'annientamento morale e professionale.. .".
Nell'art. 2 propone di inasprire le pene fino a 5 anni di reclusione in casi di "danni psico-fisici o danni materiali ed economici".
Diversa impostazione ha il progetto di legge (Camera n. 6410) del 30 settembre 1999 d'iniziativa dell' Onorevole Benvenuto e altri dove non si parla di reato, ma nello Art 2 si parla di "annullabilità di atti discriminatori.. .riconducibili alla violenza e alla persecuzione psicologica a richiesta del lavoratore danneggiato".
Nell'art. 3 (prevenzione e informazione) il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, i datori di lavoro, pubblici e privati, e le rispettive rappresentanze sindacali "devono adottare tutte le iniziative necessarie allo scopo di prevenire la violenza e la persecuzione psicologica.. . ".
Esiste quindi una notevole disparità di vedute sul possibile inquadramento del fenomeno Mobbing nel panorama legislativo e; di conseguenza, le interpretazioni giuridiche sono molteplici.

 
Conclusioni
Come si può agire sul versante della prevenzione del Mobbing e del conflitto sul lavoro? Secondo Ege le direzioni nelle quali è possibile operare sono due: puntare sull'azienda con una formazione mirata che corregga ed indirizzi adeguatamente il lavoro dell'Ufficio Risorse umane oltre a creare la "cultura del litigio-; dedicarsi ai singoli individui, con una formazione personale che prepari le persone al conflitto insegnando loro le tecniche di autodifesa verbale.
Entrambi gli interventi mirano ad impedire che un banale conflitto possa diventare un vero caso di :Mobbing.
Creare all'interno di una azienda la "cultura del litigio" significa intervenire sulla politica e sull'atteggiamento direttivo, rivedere determinate scelte e metodi per arrivare a una migliore gestione delle situazioni critiche in generale.
Possedere "la cultura del litigio" non significa avere nuove armi con cui reagire al conflitto, bensì avere una visione più chiara e definita del conflitto stesso, a beneficio dell'azienda, ma anche dei dipendenti e delle loro famiglie.
L'obiettivo principale della cultura del litigio è la trasparenza del conflitto, vedere un conflitto come una pura e semplice diversità di vedute o di opinioni. Per giungere a questa visione imparziale ed obiettiva occorresecondo il dotto Ege de-emozionare il conflitto.
Il conflitto non riconosciuto e adeguatamente affrontato continua a muoversi e ad espandersi sotto la superficie dell'apparente "normalità, creando malumore, scontentezza ed insicurezza".
Se si ha il coraggio di parlare apertamente dei problemi, dei disagi e delle incomprensioni, o se si è incoraggiati da determinati atteggiamenti aziendali di apertura e di ascolto, il conflitto non è più tabù.
In certe aziende tedesche esistono delle vere e proprie Konfliktzimmer, cioè delle "stanze del conflitto" in cui i dipendenti possono riunirsi per discutere e chiarire i problemi; se la discussione si rivela più aspra del previsto e i contendenti non riescono a trovare un punto di accordo, c'è la possibilità di far entrare in gioco un Konfliktmanager cioè uno specialista del conflitto.
In un ambiente privo della cultura del litigio, un conflitto lavorativo consuma le energie dei due contendenti le une contro le altre. La cultura del litigio permette di utilizzare insieme le risorse dei due contendenti. Dalla sinergia possono scaturire nuove e rivoluzionarie prospettive e soluzioni creative ed efficaci.

Dott.ssa Francesca Lamanna

Lamanna, F. (2004)
Mobbing. Gli aspetti deteriori del lavoro.
SRM Psicologia Rivista (www.psyreview.org).
Roma, 22 febbraio 2004.